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E’ inutile ribadire che nelle organizzazioni aziendali è il datore di lavoro, con il supporto specialistico del Servizio di Prevenzione e Protezione (istituito ai sensi dell’art. 31 e ss. D. Lgs. 81/2008) e del Medico Competente (nominato ai sensi dell’art. 38 e ss. D. Lgs. 81/2008), che deve tempestivamente valutare, in base al contesto interno ed esterno, i profili di rischio da COVID-19 ed adottare le conseguenti misure di prevenzione per tutelare i propri dipendenti.
Le conseguenze infatti per i datori di lavoro che non adottano tali piani di intervento (o che non aggiornano il Documento di Valutazione dei Rischi) potrebbero essere diverse: oltre al profilo di responsabilità contrattuale per inadempimento dell’obbligo generale di cui all’art. 2087 c.c., ci potrebbero essere anche, nei casi più estremi ovvero nel caso in cui il contagio si sia diffuso nell’ambiente di lavoro con conseguenze gravi sotto il profilo sanitario per i lavoratori colpiti, profili di responsabilità di tipo penale ex articoli 589 e 590 c.p. (lesioni personali colpose gravi o gravissime commessi con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, fino alla possibilità dell’omicidio colposo in caso di decesso del lavoratore) con possibili implicazioni, qualora ci sia un interesse/vantaggio economico per l’Ente, anche sotto il profilo della responsabilità amministrativa degli enti ai sensi del D. Lgs. 231/2001 ove applicabile.
A tal fine si deve far riferimento all’art. 30 del Decreto legislativo n.81, 9 aprile 2008, il quale precisa quali requisiti rendono un modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente per la responsabilità amministrativa ex d.lgs. 231/01 (di seguito anche Modello 231). La norma chiarisce anche che, in sede di prima applicazione, i modelli di organizzazione aziendale conformi alle Linee guida UNI-INAIL per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL) del 28 settembre 2001 o al British Standard OHSAS 18001:2007 si presumono rispondenti ai requisiti di cui all’art. 30 di cui sopra.
In questo contesto, gli Organismi di Vigilanza si interrogano su come vigilare sui Modelli 231, per non incorrere anch’essi in potenziali responsabilità contrattuali (e non solo, evidenzierei, per chi in coscienza è preoccupato dell’impatto sulla vita di chi ci circonda). Purtroppo constato opinioni contrastanti sui vari social media, se non a mio parere, posizioni non del tutto rispettose delle competenze e professionalità di tutta la filiera del sistema di controllo interno o, addirittura, pericolose se non si considera la delicatezza della situazione.
L’OdV non deve assolutamente sostituirsi al RSPP e in base al contesto organizzativo in cui opera, impresa padronale o multinazionale, si deve limitare a chiedere informazioni dai vari attori (es. RSPP, Referente del Sistema di Gestione Salute e Sicurezza sul lavoro, Compliance Officer, Comitati di Crisi di Gruppo, ecc.) sul programma di iniziative e relative misure di prevenzione adottate e/o in corso di attuazione per mitigare i rischi in materia di salute dei lavoratori derivanti da COVID-19 e, in caso di inerzia, stimolare e dare impulso al processo. Non si devono confondere i vari livelli di controllo, ovvero primo livello (Datore di Lavoro con il supporto del RSPP/Medico Competente) e secondo livello (es. Referente del Sistema di Gestione Salute e Sicurezza sul lavoro, Compliance Officer, Comitati di Crisi di Gruppo, ecc.) poiché questi devono avere la possibilità di agire in autonomia e rapidità per prevenire i rischi di impresa. L’OdV deve svolgere poi i controlli di terzo livello, perché, specie in una fase di emergenza come quella che stiamo vivendo, tutti gli attori del sistema di controllo devono coordinarsi per un’unica finalità evitando interferenze, protagonismi e inefficienze o addirittura entropia!
Solo dopo aver raccolto una serie di dati/informazioni/documenti, l’OdV potrà valutare l’adeguatezza e/o l’effettività del Modello 231 secondo quanto previsto dall’art. 80 ex D.lgs. 81/18 ed eventualmente segnalare al CdA e non al Datore di Lavoro eventuali proposte di interventi correttivi a livello organizzativo e/o informativo/formativo.
