***
Con il sistema di collocamento obbligatorio è stato introdotto per le imprese di determinate dimensioni l’obbligo di assumere una percentuale e/o un numero fisso di lavoratori che a causa delle loro condizioni fisiche potrebbe trovare difficoltà nella collocazione lavorativa. Le aziende soggette alla disciplina delle assunzioni obbligatorie devono presentare al servizio provinciale competente entro il 31 gennaio di ogni anno un prospetto riepilogativo contenente le informazioni riguardanti il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, i lavoratori con disabilità già occupati, i posti di lavoro e le mansioni per i lavoratori con disabilità.
Chi è soggetto all’obbligo?
Le aziende pubbliche e private che occupano almeno 15 dipendenti su base nazionale sono tenute ad avere alle proprie dipendenze un certo numero di lavoratori con disabilità (c.d. quota di riserva), in misura proporzionata alle dimensioni dell’azienda, in base ai criteri definiti dalla Legge per la determinazione della quota di riserva.
Come si calcola la base occupazionale dell’azienda
La base occupazionale viene determinata escludendo:
- i lavoratori con disabilità occupati obbligatoriamente;
- i contratti a termine di durata non superiore a 6 mesi; se oltre ai 6 mesi se assunti per ragioni sostitutive;
- i soci di cooperative di lavoro;
- i dirigenti;
- gli apprendisti, i contratti di formazione e lavoro, di reinserimento/inserimento di lavoratori temporanei/somministrati;
- i lavoratori a domicilio e i telelavoratori;
- i lavoratori diventati inabili durante il rapporto di lavoro se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa uguale o superiore al 60%, sempre che il lavoratore non sia responsabile dell’evento;
- le categorie protette;
- i part-time sono computati in base all’orario di lavoro svolto;
- categorie particolari di lavoratori (ad es. operai agricoli stagionali, personale viaggiante, ecc..)
- lavoratori distaccati.
Come si calcola la quota di riserva
La quota di riserva, cioè il numero dei lavoratori con disabilità, è proporzionata al numero dei dipendenti e prevede l’occupazione di:
– 1 lavoratore, se l’azienda occupa da 15 a 35 dipendenti a tempo indeterminato;
– 2 lavoratori, se l’azienda occupa da 36 a 50 dipendenti a tempo indeterminato;
– 7% dei lavoratori occupati, se l’azienda occupa più di 50 dipendenti a tempo indeterminato.
Casi di esonero
Sono esclusi dal collocamento i datori di lavoro privato e pubblico che operano nei trasporti pubblici e privati, dei settori aerei, marittimi, terrestri, minerario, edile e autotrasporto; può essere chiesto un esonero parziale, a fronte del pagamento di un contributivo esonerativo nel caso di speciali condizioni dell’attività lavorativa.
Sanzioni
La mancata ottemperanza o il ritardo nell’invio del prospetto riepilogativo comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa, così come l’omesso assolvimento dell’obbligo di assunzione.
Ma è corretto oggi parlare solo di obbligo?
La prossima scadenza può rappresentare l’occasione per riflettere sulla normativa attraverso l’analisi del prospetto e dei percorsi avviati in tale ambito al fine di superare l’obbligatorietà di tali assunzioni con l’adozione di percorsi mirati per favorire l’impiego di tali categorie di lavoratori. Notizie di stampa ci riportano il caso di assunzioni da parte di grandi multinazionali di lavoratori con disabilità e poi distaccati in cooperative sociali dove possono svolgere un’attività lavorativa in ambienti più consoni alle proprie caratteristiche.
È frutto di una svolta nelle politiche di inclusione da parte dei datori di lavoro?
L’utilizzo delle convenzioni quale modalità di assolvimento dell’obbligo e la collaborazione con gli organismi provinciali deputati all’attuazione della normativa sono strumenti conosciuti dai datori di lavoro? Sicuramente i tempi stanno cambiando in tema di adozione di politiche di inclusione in azienda, ma i passi in questa direzione non sono ancora abbastanza.
Vi sono casi di lavoratori che, in corso di rapporto di lavoro, decidono di non avviare il percorso per riconoscere la loro disabilità pur essendocene i presupposti (ad esempio a causa di una malattia) per non diventare lavoratori con diritti minori o diversi. Dal lato azienda, si preferisce sostenere il costo delle sanzioni e non investire nell’adozione di nuovi strumenti in tale ambito.
È quindi importante tenere il tema sotto i riflettori e cogliere questa occasione per verificare le proprie politiche di inclusione.
