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Finalità della legge
Con l’entrata in vigore della Legge Golfo-Mosca gli organi sociali delle società quotate in borsa e delle controllate pubbliche, hanno dovuto rinnovarsi riservando una quota, pari ad almeno a 1/5 dei propri membri, al genere meno rappresentato ovvero alle donne. Nei rinnovi successivi le donne devono essere rappresentate nella misura di almeno 1/3.
La normativa prevedeva altresì, nel caso di mancato rispetto, l’applicazione da parte della Consob di una sanzione:
- invio di diffida alla società inadempiente con termine di 4 mesi per l’adeguamento;
- eventuale sanzione amministrativa pecuniaria, nel caso di ulteriore inottemperanza;
- dichiarazione di decadenza delle cariche sociali, nell’ipotesi di ulteriore reiterato inadempimento.
La ratio della “temporaneità” della Legge in oggetto risiedeva nell’auspicio di dar vita ad un cambiamento socio-culturale profondo tale da permettere, una volta terminato il periodo di validità, alle donne meritevoli e competenti di affermare le proprie competenze e di essere in grado di contribuire alla creazione di valore e non avere più bisogno di un’apposita legge.
Effetti della legge
Negli anni successivi all’entrata in vigore della Legge Golfo-Mosca la situazione apparentemente sembrava aver preso la giusta direzione, le donne nei Consigli di Amministrazione erano passate a essere da meno del 6% a circa il 36%, determinando così un abbassamento dell’età media e un aumento dell’istruzione di tutti i componenti del board.
Questa evoluzione portò con sé anche l’esistenza di una correlazione tra la diversity di genere nel board e le performance aziendali.
Con il passare degli anni, tuttavia, analizzando attentamente la composizione dei vari board nelle società, emergevano evidenti campanelli d’allarme che non facevano ben sperare circa il tanto auspicato cambiamento socio-culturale a cui mirava la Legge Golfo-Mosca.
Risultava, infatti, che, nella maggior parte dei board, le donne fossero in numero esattamente pari, o appena al di sopra, della quota imposta per legge.
Altre società, invece, con l’approvazione della Legge Golfo-Mosca, nell’evidente intento di aggirare il problema, decidevano di passare dal “Consiglio di Amministrazione” all’ “Amministratore Unico”. (che risultava essere donna solo nel 12% dei casi).
Necessità di un nuovo intervento
Dunque, dopo l’exploit dovuto all’entrata in vigore della Legge Golfo-Mosca, nelle società quotate in borsa la crescita delle quote rosa si era fermata e “l’effetto trascinamento” tanto atteso (ovvero quello di favorire il cambiamento oltre il perimetro di adozione della norma) non si era verificato.
La piena attuazione della Legge n. 120/11 sulle quote di genere aveva portato nel 2017, il numero delle donne nei board delle società quotate ad essere maggiore di un terzo rispetto al totale dei membri, ma nel 2019 la crescita aveva già subito un rallentamento.
Nonostante i dati dimostrassero che l’applicazione della norma avesse permesso un salto in avanti nella presenza di donne nei board, non si erano verificati cambiamenti profondi nel nostro sistema socio-culturale.
Infatti ci si è resi conto che nel 2020 per alcune società quotate sarebbero scaduti i tre mandati previsti dalla Legge Golfo-Mosca e si doveva agire per non permettere alla legge di perdere la propria efficacia.
Pertanto nel mese di dicembre 2019, con il passaggio dalla Camera al Senato del decreto fiscale collegato alla Legge di Bilancio 2020, la Legge “Golfo–Mosca” è stata prorogata con l’introduzione di alcune modifiche.
Novità
- un nuovo periodo di vigenza del vincolo, in maniera tale da assicurare l’equilibrio tra i generi: la legge rimarrà “temporanea” ma per sei mandati consecutivi anziché tre;
- la percentuale che il genere meno rappresentato deve ottenere nei CDA e nei collegi sindacali, passa da un terzo a due quinti degli amministratori e sindaci;
Immutato rimane invece il principio di gradualità e le sanzioni della Consob.
La proroga della normativa è stata vista positivamente anche dalla Consob in quanto permetterà a quelle donne che stavano maturando esperienza nelle governance di società quotate, di conseguire le competenze professionali necessarie per accedere anche a ruoli apicali esecutivi e di massima rappresentatività.
Si sono raggiunti, senza dubbio, successi importanti ma si rende necessario andare avanti, non solo per una questione di giustizia sociale ma anche perché, e ormai sempre più studio lo dimostrano, la parità di genere è un fattore di crescita economica e oggi, più che mai, ne abbiamo un gran bisogno.
