***
La valorizzazione delle persone, delle loro diversità e le politiche di inclusione costituiscono un ingrediente essenziale della people strategy ed elemento di efficacia dell’approccio ESG (Environmental, Social and Governance).
Una specifica sezione di questi criteri è, infatti, dedicata agli impegni sull’equità di genere, finalizzati a garantire paritarie opportunità nei processi di assunzione, promozione a ruoli di responsabilità, nomine dirigenziali e nel piano di successione per posizioni apicali.
In tal senso, sono molte le strutture che, negli ultimi anni, si sono impegnate a promuovere un ambiente inclusivo e, attraverso progetti e policies, a definire i comportamenti attesi da parte di ognuno.
Infatti, le organizzazioni, anche di piccole dimensioni, che riescono ad esprimere un alto tasso di diversità – ad esempio di genere, età, background culturale e professionale – possono disporre di un più ampio spettro di punti di vista, opinioni ed esperienze, portando quindi maggior valore nelle decisioni strategiche.
La grande sfida della diversità e dell’inclusione è un tema di assoluto rilievo e attualità anche all’interno degli studi legali che, negli ultimi anni, hanno intrapreso un percorso di rinnovamento volto ad abbandonare sovrastrutture culturali, che vedevano l’accentramento di responsabilità e riconoscimenti in capo al dominus, a discapito delle giovani risorse.
Negli ultimi anni, infatti, si è registrata un’inversione di tendenza basata sulla valorizzazione delle “giovani leve”, che hanno abbandonato le “retrovie” per divenire cuore pulsante degli studi legali e promotori di approcci innovativi. Lo sguardo dei millennials all’interno delle cabine di regia di numerosi studi ha permesso a questi ultimi - figli di una generazione digital - di sviluppare realtà operative 4.0, capaci di intercettare maggiormente le esigenze del cliente, con qualsiasi mezzo e in qualsiasi momento.
Nel solco di questo processo di rinnovamento degli studi legali si innesta anche il tentativo – non ancora pienamente attuato – di rafforzare la presenza delle donne nelle posizioni di vertice.
Sebbene, ad oggi, la popolazione femminile sia pari al 48% del totale degli avvocati italiani, si registrano ancora notevoli difficoltà nel garantire -all’interno delle law firms- l’attuazione dei principi di gender equality.
Le resistenze culturali ad “accogliere” e far crescere le donne nell’ambito delle professioni sono molteplici e attengono, per la maggior parte, a una impostazione culturale, tipica del nostro Paese, dove i pregiudizi sulle donne in carriera prevalgono rispetto ai diritti, specialmente quando la crescita professionale coincide con il periodo della maternità o con gli anni immediatamente successivi.
Fuori dall’Italia, la percezione è che l’uguaglianza (quantomeno di ruolo) tra uomo e donna sia stata meglio raggiunta. Ad esempio, negli ultimi tempi, molte organizzazioni internazionali subordinano l’affidamento di incarichi e mandati alla presenza, nel team, di avvocati donna.
Questo discorso, tuttavia, non vale per la retribuzione: secondo recenti dati diffusi dalla Commissione Europea, il compenso delle donne nei Paesi membri è mediamente inferiore a quella degli uomini (del 16%).
A fronte di un simile scenario, è encomiabile lo sforzo condotto negli anni dall’Unione Europea, che ha promosso specifiche iniziative politiche, da attuare entro il 2025, per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva per le donne.
La strategia dell'UE per la parità di genere tiene fede all'impegno della Commissione von der Leyen per un'Unione dell'uguaglianza, i cui obiettivi principali sono: porre fine alla violenza di genere, combattere gli stereotipi sessisti, colmare il divario di genere nel mercato del lavoro, raggiungere la parità nella partecipazione ai diversi settori economici, affrontare il problema delle disparità retributive e pensionistiche, conseguire l'equilibrio di genere nel processo decisionale e nella politica.
Le iniziative di promozione dell’equilibrio di genere rappresentano, inoltre, uno degli obiettivi primari nell’ambito delle azioni ESG, che costituiscono lo specchio di organizzazioni legali virtuose e apprezzabili sul mercato.
L’efficace attuazione dei principi ESG di sostenibilità legale, tuttavia, non può limitarsi al settore degli studi legali, ma deve permeare l’intero sistema giustizia, che, più di tutti, risente ancora delle gravi sovrastrutture di cui si è accennato.
I problemi riguardanti il “sistema giustizia” non possono essere affrontati separatamente dalla soluzione delle questioni relative alla sostenibilità della struttura sociale nel suo complesso, dalla quale l'amministrazione della giustizia è dipendente ed accessoria.
Parità di genere e inclusione delle diversità, infatti, possono essere validamente raggiunte solo se tutti i players, che sono a vario titolo coinvolti nella settore della giustizia, si pongono concretamente i medesimi obiettivi
