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La prestigiosa rivista Harvard Business Review, in una delle sue ultime pubblicazioni del 2017, analizza i migliori CEO al mondo.
Per stilare i suoi ranking utilizza criteri ampiamenti spiegati nell'introduzione e che non è il caso di illustrare qui per motivi di spazio e opportunità.
Uno degli indici utilizzati per misurare le perfomance dei CEO e quindi delle aziende da essi guidate, è l'indicatore ESG: Environmental, Social and Governance. ESG è quindi l'acronimo per tre fattori chiave nel misurare la sostenibilità e l'eticità di investimenti e business.
Scendendo, come in un imbuto, va evidenziato che le policy aziendali a favore della diversità ed inclusione sono uno degli elementi inquadrabili nella G di governance. Semplificando: più un'azienda è inclusiva ed ha policy in favore della diversity più uno degli indici ESG è favorevole alla misurazione della sostenibilità ed eticità del business, più l’azienda - e di conseguenza il CEO - è performante.
Le aziende inclusive e che valorizzano la diversity sono davvero più performanti?
Molti studi condotti da università, fondazioni, centri di ricerca dicono di sì basandosi su indicatori e "buon senso", a volte condiviso a volte no.
Le esperienze registrate in molte aziende testimoniano che team composti da persone appartenenti a generi diversi, con età e formazione variegata, con provenienza etnica e orientamento sessuale differente lavorano meglio, sono più innovative e creative.
L'assunto vuole che chi, in azienda, crei un'offerta di prodotti e servizi partendo da ambienti inclusivi e diversi possa più facilmente raggiungere l'obiettivo di intercettare una più ampia domanda di quei prodotti e servizi. Come dire che un team d'ingegneri, maschi, trentenni, tutti asiatici, eterosessuali e che abbiano studiato tutti quanti al MIT probabilmente progetteranno e produrranno un computer efficientissimo ma magari troppo complesso nell'utilizzo, meno bello a vedersi, costosissimo e poco appetibile (non me ne vogliano gli ingegneri 30enni, asiatici etc etc).
Al contrario se si mettono insieme ingegnere e ingegneri, di età, esperienza, abilità etc etc differenti si otterranno probabilmente computer magari meno veloci ma che incontrano i bisogni di molti.
Mi rendo conto che si tratta di un'esemplificazione forse eccessiva ma non ha altre pretese se non quella di introdurre un argomento: le policy di diversity & inclusion delle aziende sono un fattore di novità. Fino a qualche anno fa se ne parlava poco o anche nulla così come, ad esempio, nessuna azienda si poneva il problema di avere donne nei CdA fino a che una legge non l'ha imposto.
Fino a qualche anno fa per creare un team di lavoro, per disegnare i percorsi di crescita professionale non si teneva conto di questi fattori, così come ancora prima non ci s'interrogava sul work-life balance e sulla responsabilità sociale d'impresa. Non c'erano nelle aziende i diversity & inclusion manager, ad esempio, ora invece sempre più richiesti.
A volte questi elementi sono percepiti come una "moda" o come una questione di facciata (pinkwash o greenwash, per citare alcuni termini). Fatto sta che, moda o non moda, le aziende non possono ignorare certi temi se poi servono, anche, a valutarne le performance, ad attrarre i migliori talenti e a trattenerli. La società tutta, malgrado certi rigurgiti e controtendenze, non può che prendere atto che la diversità (di genere, etnica, di abilità, sociale, di orientamento sessuale, di età etc) è presente, innegabile e irrinunciabile.
Inoltre, la moda o l'esigenza della diversity fa sì che aziende si scelgano, si riconoscano, facciano affari più facilmente avendo attenzioni simili a questi temi. Quindi la diversity è un elemento di valore anche nel B2B.
Resta da dire che nella top 100 dei CEO presentati dall'articolo dell'Harvard Business Review la media dell'età rappresentata è di 44 anni, 31 hanno una laurea in ingegneria e solo 2 sono donne. Riparliamone fra 5 anni.
