Uno standard ESG a settimana: G10 «Policy per la selezione trasparente e meritocratica di dipendenti e collaboratori»

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Lo speciale sullo Standard ESG di 4cLegal

Continua lo speciale pensato per raccontare come in 4cLegal abbiamo implementato, e continuiamo a farlo, lo Standard ESG previsto all’interno del servizio di Accreditamento ESG per gli Studi Professionali e utile per tutte le organizzazioni che intendano attivare un percorso di sostenibilità. Lo scopo di questo speciale è duplice: da un lato, quello di presentare i 26 elementi di sostenibilità accreditabili e dall’altro dimostrare la compliance delle nostre policy ai parametri ESG che sono fondativi per 4cLegal. Come abbiamo scritto nel Manifesto dell’Hub ESG, la coerenza tra ciò che proponiamo e ciò che facciamo è un valore costitutivo del nostro lavoro.

Lo Standard ESG di 4cLegal per gli Studi Professionali consta di 26 elementi di sostenibilità validabili, rispettivamente 7 nell’area Environmental, 7 nell’area Social e 12 nell’area Governance. Tratteremo un elemento dello standard a settimana nello stesso ordine in cui sono concepiti (qui l'illustrazione di G7), esponendo ciascun item, descrivendo la policy e le azioni concrete necessarie per soddisfarlo.  

Continuiamo con G10, il decimo elemento relativo all’area Governance.

Il decimo elemento: G10 – Adozione e concreta implementazione di una policy che disciplini lo svolgimento di processi di selezione di dipendenti e collaboratori strutturati e improntati alla trasparenza e alla meritocrazia

Il processo di selezione del personale rappresenta un’attività cruciale nella vita di un’azienda o Studio Professionale, perché da questo dipende la migliore individuazione dei dipendenti e collaboratori che costituiranno l’organico professionale e da cui dipendono le performance e la reputazione dell’organizzazione.

L’obiettivo del processo di recruitment è quello di introdurre nuove competenze e conoscenze, integrando l’organico con giovani professionisti che possiedano le giuste attitudini e potenzialità per accompagnare la crescita e lo sviluppo aziendale. Per questo motivo, è fondamentale che il processo di selezione del personale sia trasparente e orientato alla piena meritocrazia in modo tale da garantire l’attraction e la retention dei giovani talenti.

Il contesto di sostenibilità

Al fine rendere il proprio processo di selezione realmente meritocratico e non discriminatorio è indispensabile iniziare da una corretta definizione del ruolo da ricoprire: la job description. Spesso le selezioni non ottengono l’effetto sperato a causa della poca chiarezza sulla posizione e sulle mansioni previste. Sbagliare la job description può comportare la possibilità di perdere risorse di qualità. Quindi è molto importante sottolineare in primis l’area nella quale si sta reclutando, specificare i titoli, le attività, le responsabilità e le esperienze previste dal ruolo. Unicamente dopo aver formulato una job description completa e chiara ci si può focalizzare sulle quattro fasi successive:

1. Attraction: fase in cui si cerca di attrarre i candidati;
2. Selection: fase in cui viene selezionato il candidato migliore per l’azienda;
3. Onboarding: fase in cui il candidato è stato assunto ma deve ancora ultimare il processo di inserimento nell’azienda;
4. Measurement: fase in cui si valuta ex post l’andamento del processo di selezione per capire cosa è andato bene e cosa può essere migliorato.

In quest’ottica, un momento chiave è quello del colloquio e dell’eventuale offerta di assunzione. Dal momento che il colloquio rappresenta un’opportunità per il candidato di conoscere meglio la realtà in cui potrebbe essere inserito e per il valutatore l’occasione per approfondire le esperienze e le competenze di ciascun profilo, la raccolta sistematica delle informazioni e l’intervista devono essere svolte con domande strutturate e non discriminatorie.

Solo successivamente è possibile andare a formalizzare un’offerta di assunzione che sia capace di valorizzare la persona sulla base del profilo specifico, adeguatamente al mercato di riferimento e commisurata all’expertise, alle mansioni e alle responsabilità future.

A questo proposito, è importante saper costruire un contesto che sappia attirare e trattenere i talenti, mettendo al centro il work-lifebalance in modo tale da dar vita a un ambiente di lavoro salutare e produttivo. Solo gli attori economici capaci di garantire un percorso di crescita interna e che inseriscono tra i propri valori aziendali quelli della sostenibilità vengono prediletti dai talenti per la capacità di assicurare merito e trasparenza.

Cosa fare per implementare la policy: il caso 4cLegal

Il processo di selezione dei dipendenti e dei collaboratori in 4cLegal è improntato alla massima trasparenza e alla meritocrazia andando oltre la mera conformità normativa:

• Assicuriamo la piena trasparenza nel momento di pubblicazione della job description, tracciando in maniera puntuale e precisa tutte le caratteristiche del ruolo ricercato. Durante la prima fase, in conformità con il GDPR (Regolamento 2016/679), il rapporto con il candidato viene gestito in maniera prevalentemente telefonica;
• Dopo l’analisi dei CV, raccolti in formato digitale, il responsabile dell’area HR insieme a un collaboratore dispone l’organizzazione dei colloqui conoscitivi per una migliore valutazione dei profili e delle loro esperienze, garantendo l’inclusione di tutti i soggetti risultati idonei al ruolo in conformità al D.lgs 276/2003;
• In sede di assunzione, come già raccontato in S3, viene delineato con ciascun candidato un percorso di carriera, definendo in modo chiaro gli obiettivi e le possibilità di crescita. A questo proposito, sono previsti percorsi di formazione per aumentare le competenze dei dipendenti;
• La remunerazione dei dipendenti e dei collaboratori cresce nel tempo in correlazione ai risultati raggiunti e all’aderenza dimostrata ai valori aziendali;
• Nel caso in cui una delle mansioni non risulti soddisfacente, per l’azienda o per il dipendente, è prevista la possibilità che venga assegnato un nuovo ruolo più in linea con le skill e le attitudini della persona. In 4cLegal i casi di ricollocamento in altri ruoli sono avvenuti con soddisfazione di entrambe le parti e rappresentano testimonianze di successo;
• La procedura di selezione, assunzione e valutazione del personale si basa su principi di pari opportunità, come già raccontato in S1, in totale conformità con il D.lgs. 145/2005 e con ottimi risultati: 1) il 50% delle figure apicali della società è donna; 2) il 20% del team proviene da Paesi diversi dall’Italia; 3) tra i dipendenti sono presenti diverse fasce d’età e in alcun modo questa è discriminante per lo sviluppo della carriera;
• Per garantire ulteriormente le pari opportunità e la parità di genere nel nostro piano welfare sono previsti bonus di supporto e tutela della genitorialità oltre gli obblighi normativi. Ad esempio, in caso maternità/paternità, adozione nazionale/internazionale, affidamento, così come di matrimonio o unione civile, il piano welfare prevede in aggiunta lo stanziamento di una cifra pari a € 1.000,00 a favore dei dipendenti coinvolti (per ulteriori approfondimenti vedi S5).

In questo modo, cerchiamo di valorizzare la trasparenza e la meritocrazia, ottimizzando i punti di forza delle differenti professionalità in una prospettiva win-win che veda il pieno coinvolgimento con i principi di 4cLegal. Solo un’azienda in cui tutti sono impegnati sulla stessa base di valori, infatti, è il luogo migliore per attrarre e trattenere i migliori talenti.

Per saperne di più di questo elemento e di tutti quelli che compongono il servizio di Accreditamento ESG segnaliamo il corso di formazione ESG che puoi acquistare nell'ambito della Membership di 4cLegal.