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Secondo i dati dell’OCSE raccolti nel 2022, le ore trascorse in media dagli italiani sul luogo di lavoro sono 1694 all’anno, un dato particolarmente elevato rispetto alla media dell’Unione Europea, in cui ci superano solo Estonia, Grecia, Cipro e Malta. Il luogo di lavoro è quindi uno dei contesti principali in cui si sviluppa la nostra vita e, secondo l’art. 2 Cost., in cui si svolge la personalità umana.
È chiaro, in considerazione di ciò, che il benessere del lavoratore assuma un ruolo centrale, sia in una prospettiva di tutela della persona, sia in un’ottica prettamente utilitaristica, come incentivo alla produttività ed al buon andamento del rapporto di lavoro.
Al riguardo lo Statuto dei Lavoratori, entrato in vigore con la L. n. 300 del 1970, rappresenta la principale base normativa di riferimento.
La salvaguardia del dipendente non implica, ovviamente, un obbligo per l’azienda di abdicare a qualsiasi potere di supervisione e controllo.
La normativa in questione ha dovuto tenere conto dell’evoluzione anche tecnologica che ha investito anche il mondo del lavoro, creando nuove esigenze organizzative e produttive; a tal fine, nell’ormai lontano 2015, quest’ultima è stata oggetto di una riforma legislativa.
Controlli a distanza sulle attività
Al riguardo, va richiamato l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, rielaborato dalla novella, dal quale è stato eliminato l’esplicito divieto di controllo a distanza dell’attività del lavoratore; nel corpo della norma, invece, sono state modificate le condizioni alle quali è permessa l’utilizzazione degli apparecchi che consentono di sorvegliare la prestazione lavorativa (es: videocamere di sorveglianza). Le uniche finalità per cui ciò è consentito sono:
- esigenze organizzative e produttive;
- esigenze di sicurezza sul lavoro;
- esigenze di tutela del patrimonio aziendale.
La giurisprudenza si è ampiamente pronunciata sul tema della protezione del patrimonio aziendale, ravvisabile rispetto a qualsiasi categoria di pregiudizio economico ai danni dell’impresa. Possono rientrarvi, dunque, tanto ipotesi di danno emergente (ad esempio, un furto sul luogo di lavoro), quanto di lucro cessante (quale può essere un inadempimento alla prestazione lavorativa, che determini una minore produttività). Rientra in quest’ambito anche la semplice verifica di inadempienze agli obblighi lavorativi. Destinatari del controllo sono, quindi, tutti coloro che si trovino alle dipendenze dell’azienda, o gruppi più o meno ampi della stessa.
Il potere di controllo non è tuttavia assoluto.
Per poter procedere alla installazione dei mezzi di controllo a distanza, devono essere previamente soddisfatte alcune condizioni:
- Occorre il preventivo accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza di un accordo o delle rappresentanze stesse, l’autorizzazione dell’ispettorato nazionale del lavoro;
- Affinché i dati acquisiti con tali strumenti siano utilizzabili ai fini delle contestazioni al lavoratore, è necessario un ulteriore requisito: il datore di lavoro deve predisporre e condividere processi e procedure, nonché informare senza equivoci il lavoratore della presenza dei controlli a distanza e della loro finalità;
- In tal senso, sarà necessario integrare anche la documentazione relativa al trattamento dei dati personali resa al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro.
Controlli sui mezzi strumentali
Un discorso diverso riguarda invece i controlli operati sugli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, disciplinati dall’art. 4, comma 2, dello Statuto; il controllo su tali mezzi, infatti, è ammesso senza che sia necessario alcun accordo sindacale o l’autorizzazione dell’INL. Anche in questo caso, per la liceità del controllo devono essere previamente soddisfatte alcune importanti condizioni.
Un tema delicatissimo riguarda, ad esempio, l’accesso del datore di lavoro alla casella di posta elettronica aziendale in uso al lavoratore, che è lecito, ma solo in presenza di specifiche circostanze e a condizione che il datore di lavoro abbia adottato procedure idonee ad informare debitamente e previamente il lavoratore, fornendo a tale scopo idonea ed esaustiva documentazione (es: informativa sul trattamento dei dati personali, manuale sull’uso degli strumenti aziendali, procedura per l’accesso alla casella di posta elettronica).
Controlli difensivi
Una disciplina ulteriore vale invece per il controllo diretto su un singolo lavoratore per accertare una grave violazione (c.d. controlli difensivi in senso stretto). Si tratta di un controllo diretto, che, pur se astrattamente lecito, deve sempre essere esercitato tenendo conto dell’esigenza di bilanciamento tra le esigenze economiche con il fondamentale principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, nonché con il rispetto dell’integrità e della dignità del lavoratore.
Il controllo diretto non può essere effettuato indiscriminatamente, essendo esso ammesso in presenza di tre condizioni, di cui due necessarie ed una eventuale. Occorre che:
- il controllo sia rivolto ad accertare uno specifico comportamento illecito, e non abbia ad oggetto l’attività ordinaria del lavoratore genericamente intesa;
- l’illecito da accertare determini un nocumento patrimoniale o d’immagine per il datore di lavoro;
- i controlli siano disposti ex post, ossia in seguito alla commissione di un illecito.
L’ultimo requisito si ritiene non sempre necessario, dal momento che si ammette anche l’esecuzione del controllo sulla scorta di un fondato sospetto della grave violazione, o quando si ritenga che questa sia ancora in corso. In adesione a tale criterio, secondo quanto affermato dalla Cassazione nella recente sentenza n. 25732/2021, non è utilizzabile ai fini delle contestazioni qualsiasi dato di cui il datore di lavoro entri in possesso, ma solo quelli acquisiti ex post, raccolti in seguito all’insorgere del fondato sospetto sulla commissione del fatto illecito.
Controlli tramite guardie giurate ed investigatori
Merita un breve cenno anche il tema dei controlli da parte di guardie giurate, che non possono essere assoldate per controllare l’attività dei lavoratori, né per accedere ai locali dove questa si svolge. I nominativi di eventuali soggetti addetti alla vigilanza devono essere comunicati agli interessati.
Diversa questione attiene al coinvolgimento di investigatori privati; rispetto a tale categoria di controlli, dunque, occorre distinguere a seconda che siano rivolti a verificare il corretto adempimento e svolgimento delle prestazioni o che siano diretti ad accertare la commissione di un illecito; mentre nel primo caso lo Statuto preclude radicalmente il potenziale controllo da parte di un investigatore privato, infatti, il sospetto di un illecito legittima il ricorso a soggetti esterni dotati di poteri investigativi. Anche in quest’ultimo caso, dunque, le attività poste in essere dall’investigatore possono considerarsi utilizzabili ai fini di contestazioni disciplinari o del licenziamento solo nella misura in cui non fossero dirette a sorvegliare genericamente il lavoro nel suo ordinario svolgimento, ma fossero fondate sul sospetto di una violazione già realizzatasi o in corso di svolgimento. È stato ritenuto lecito, ad esempio, il ricorso a tale controllo per verificare lo stato di malattia del lavoratore, addotto a giustificazione della sua assenza dall’ufficio.
Al contrario, la Suprema Corte di Cassazione, con Sent. n. 25287 del 2022, ha ritenuto illegittimo il licenziamento del dipendente, filmato da un investigatore, che durante l’orario di lavoro svolgeva attività personali, trattandosi di semplice inadempimento alle obbligazioni contrattuali.
