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La Legge n. 81 del 22/05/2017 definisce, all’art. 18 comma 1, il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante un accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva.
Tale legge ha lo scopo di incrementare la competitività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Accordo e modalità di recesso
L’accordo tra datore di lavoro e lavoratore subordinato, che definisce ed individua la modalità di lavoro agile, va stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Esso disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore, individua i tempi di riposo del lavoratore e può essere a termine o a tempo indeterminato. Al suo interno vengono stabilite anche le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro poiché il lavoratore non deve essere sempre raggiungibile.
In caso di contratto a tempo indeterminato, il recesso deve avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni, mentre in caso di lavoratori disabili, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni. A fronte di un giustificato motivo dichiarato da chi intende recedere dal contratto, il diritto di recesso può essere esercitato da ciascuno dei contraenti: prima della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, senza preavviso in caso di contratto a tempo indeterminato.
Trattamento economico
Il trattamento economico del lavoratore agile non può essere inferiore a quello applicato, in attuazione dei Contratti Collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale o dalle loro RSA o RSU, ai lavoratori che all’interno dell’impresa svolgono le medesime mansioni.
Il lavoratore agile ha diritto all’apprendimento permanente e alla periodica certificazione delle relative competenze.
Gli incentivi fiscali e contributivi, eventualmente riconosciuti per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato, sono applicabili anche ai rapporti di lavoro subordinato ove l’attività lavorativa avviene in modalità di lavoro agile.
Comunicazione obbligatoria
L’accordo individuale per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, forma oggetto della comunicazione obbligatoria preventiva di cui all’art. 9-bis, D.L. n. 510/1996, conv. dalla legge n. 608/1996.
Il potere di controllo ed il potere disciplinare
L’ accordo individuale deve disciplinare anche l’esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro sulla prestazione lavorativa resa fuori dei locali aziendali dal lavoratore agile, nel rispetto delle disposizioni contenute nell’art. 4 della legge n. 300/1970, come modificato dall’art. 23 del D.Lgs. n. 151/2015 ed integrata ulteriormente dal decreto correttivo D. Lgs. n. 185/2016.
Il lavoro agile può trovare applicazione anche nelle Pubbliche Amministrazioni; la stessa riforma del pubblico impiego ne prevede un largo utilizzo.
I contratti collettivi, secondo i criteri stabiliti all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, possono introdurre specifiche previsioni volte ad agevolare i lavoratori e le imprese che desiderano utilizzare il lavoro subordinato in modalità di lavoro agile.
Tutele per il lavoratore
Per il lavoratore in modalità agile, valgono le stesse tutele previste per la generalità dei lavoratori dipendenti in materia di tutela della privacy e dei controlli a distanza.
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento della attività lavorativa.
Deve consegnare al lavoratore agile ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, almeno annualmente, una informativa scritta contenente i rischi generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
L’infortunio
Nella Circolare n. 48/2017 l’INAIL chiarisce che il fatto di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile non fa venire meno il possesso dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti dalla normativa in materia di obbligo assicurativo (artt. 1 e 4 n. 1 D.P.R. n. 1124/1965) e cioè le lavorazioni rischiose e le caratteristiche delle persone assicurate.
L’art. 23 della Legge n. 81/2017, circoscrive la ricorrenza dell’infortunio sul lavoro alla esistenza di una diretta connessione dell’evento con la prestazione lavorativa svolta anche all’esterno dei locali aziendali, e ciò anche con riferimento all’infortunio in itinere, il quale viene riconosciuto solo quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Il lavoratore agile è tutelato non solo per gli infortuni connessi al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie a patto che siano strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.
Sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, c’è la procedura per l’invio telematico degli accordi sul lavoro agile con le regole di compilazione della comunicazione dell’accordo.
