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La smaterializzazione del posto di lavoro fisso inteso come “postazione” e non tanto stabilità del rapporto sarà la nuova era dell’occupazione. Smart working e home working, o meglio lavoro agile e telelavoro per dirla nella lingua madre, sono e saranno gli strumenti ai quali le aziende sempre più guarderanno per organizzare la loro attività contraendo i costi fissi.
Per meglio comprendere la diversità formale delle due tipologie di prestazioni lavorative, è necessario addentrarsi nelle rispettive norme costitutive.
Home working – Telelavoro
La fonte costitutiva è l’Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 firmato dalle sigle sindacali maggiormente rappresentative (la triade CGIL, CISL e UIL) e le associazioni datoriali a loro volta maggiormente rappresentative. L’Accordo è il recepimento dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002.
La prestazione lavorativa viene resa al di fuori dei locali aziendali in ambienti che rientrano nella disponibilità del lavoratore quali, per esempio, il suo alloggio.
I supporti tecnologici nonché gli strumenti necessari al regolare svolgimento del telelavoro, devono essere forniti, installati e manutenuti a cura del datore di lavoro che ne è diretto responsabile. Le spese, in particolare quelle inerenti alla comunicazione, sono a carico del datore di lavoro.
Il datore di lavoro è responsabile della salute e della sicurezza sul lavoro del telelavoratore e, al fine di verificare la corretta applicazione delle disposizioni normative, dovrà accedere al luogo ove il telelavoro viene svolto dandone preavviso al lavoratore qualora la prestazione venga resa presso il domicilio.
L’Accordo citato stabilisce che il carico di lavoro assegnato al telelavoratore deve essere comparabile a quello dei lavoratori che svolgono l’attività nei locali dell’impresa.
Il telelavoro, viene più volte ribadito dall’Accordo, ha natura volontaria e può essere revocato così come può essere stipulato anche nel corso del normale rapporto di lavoro.
Al fine di prevenire l’isolamento dei telelavoratori, il datore di lavoro dovrà adottare misure di coinvolgimento degli stessi favorendo l’incontro regolare con i colleghi e l’accesso a tutte le informazioni aziendali, alle offerte formative, alla progressione della carriera.
Con l’intervento del Jobs Act sulla conciliazione dei tempi di vita e lavoro, l’art 23 del D. Lgs. 80/2015 il legislatore ha inteso premiare i datori di lavoro che favoriscono il telelavoro nell’ambito di accordi collettivi stipulati con le associazioni sindacali prevedendo l’esclusione dei telelavoratori dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti per l’applicazione di particolari norme e istituti.
Smart working – Lavoro agile
Pur se di fatto già applicato da molte aziende, solo con la Legge 81/2017 cosiddetta “riforma del lavoro autonomo”, si ha la vera e propria regolamentazione del lavoro agile. L’art. 18 e seguenti lo norma. Anche il lavoro agile così come il telelavoro, è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e non una tipologia contrattuale.
Il presupposto rimane l’accordo tra le parti e può essere a tempo determinato o indeterminato con possibilità di recesso dalla modalità di esecuzione della prestazione previo preavviso. La cessazione del lavoro agile così come del telelavoro non sono cause di risoluzione del rapporto di lavoro.
La novità della Legge 81/2017 sta nel consentire la stipula del lavoro agile anche con forme di organizzazione del lavoro per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo. Quindi non più valutazione della prestazione lavorativa in termini quantitativi ma in termini qualitativi, superando la tradizionale concezione del rapporto di lavoro subordinato quale messa a disposizione del proprio tempo di lavoro a favore del risultato della prestazione lavorativa indipendentemente dal tempo impiegato, pur tuttavia nel rispetto dei limiti giornalieri e settimanali previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Sarà l’accordo individuale che dovrà individuare i tempi di riposto e di disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche.
Con lo smart working, la prestazione lavorativa viene resa in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa né obbligo di comunicazione preventiva al datore di lavoro e autorità esterne.
Come per il telelavoro, anche nel lavoro agile la strumentazione tecnologica dovrà essere fornita dal datore di lavoro che ne rimane responsabile.
In merito alla sicurezza sul lavoro, il datore di lavoro dovrà fornire al lavoratore agile una informativa annuale scritta che individui i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
L’accordo di smart working, sottoscritto dalle parti, dovrà essere depositato con modalità telematiche al Ministero del Lavoro mediante la funzione disponibile su clic lavoro. Non è richiesto alcun accordo sindacale a vantaggio, quindi, della volontarietà delle parti a porre in essere la modalità di lavoro agile.
Optare per una tipologia o l’altra dipenderà dalle reali esigenze delle parti coinvolte e dalla natura dell’attività lavorativa. In ogni caso entrambi importanti strumenti per conciliare l’attività lavorativa con le esigenze di cura delle famiglie e la conciliazione dei tempi di vita di ogni lavoratore.
