Leggi la prima parte dell’articolo sulle novità in tema di retribuzione, trattamento di malattia e trasferte e missioni, a questo link.
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Tutela e sostegno della maternità, della paternità e della genitorialità condivisa
L’accordo di rinnovo del CCNL Dirigenti Industria riserva una particolare attenzione al tema delle pari opportunità con una serie di interventi tesi a rafforzarne la disciplina contrattuale e definendo un nuovo impianto contrattuale che conferma la consapevolezza delle Parti stipulanti della valenza strategica di operare favorendo modelli organizzativi inclusivi.
All’art. 11-bis è stato quindi previsto che:
- in vista o durante i periodi di astensione obbligatoria (di maternità o paternità) la/il dirigente, se lo desidera, potrà concordare con il datore, con l’ausilio della RSA se presente, modalità per rimanere costantemente informata/o sulle attività di propria competenza e sulle novità operative della propria area e/o dell’azienda, al fine di facilitare il reinserimento nell’organizzazione al rientro. Il compito di raccogliere e diffondere le best practice delle imprese è affidato a 4.Manager, associazione costituita a ottobre 2017 da Confindustria e Federmanager per sostenere la crescita dei manager e delle imprese;
- per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 D. Lgs. 151/2001 – che i genitori possono richiedere dopo il congedo di maternità/paternità obbligatorio – l'indennità prevista dall’art. 34 del decreto, nel caso di fruizione del permesso entro il sesto anno di vita del bambino, è integrata fino al 100 % per il primo mese di congedo;
- il diritto alla conservazione del posto e di rimanervi fino al compimento di 1 anno di vita del bambino, secondo quanto previsto dalle disposizioni di legge vigenti, deve essere garantito al rientro dei periodi di congedo di maternità/paternità obbligatorio e, naturalmente, anche nel caso di fruizione, durante il primo anno di vita del bambino, dei periodi di congedo parentale, salvo che la/il dirigente vi rinunci espressamente in sede protetta;
- la possibilità per le imprese di prevedere un più ampio periodo di congedo di paternità obbligatorio rispetto ai 10 giorni previsti per legge.
Le Parti hanno inoltre inserito una dichiarazione a verbale volta a promuovere l’adozione di misure di gestione flessibile della prestazione lavorativa per i dirigenti con figli di età inferiore ai dodici anni o con figli con disabilità riconosciuta, ovvero per i dirigenti che assistono parenti o affini entro il terzo grado beneficiari della l. 104/1992, compatibilmente con la peculiare disciplina dell’orario di lavoro dei dirigenti (art. 17, 5° comma, lett. a), D. Lgs. 66/2003).
Pari opportunità ed equità retributiva
Nell’ottica di favorire le pari opportunità e l’equità retributiva tra i generi, all’art. 11-ter le Parti hanno condiviso l’opportunità di promuovere e diffondere iniziative volte all’adozione della certificazione della parità di genere da parte delle imprese che hanno alle proprie dipendenze dirigenti uomini e donne, anche con il coinvolgimento, ove esistenti, delle relative rappresentanze sindacali.
Congedo matrimoniale
È stato aggiunto l’art. 11-quater che prevede, per la/il dirigente non in prova, un congedo matrimoniale di 15 giorni consecutivi retribuito al 100% con relativo trattamento previdenziale, da fruirsi nei termini concordati con l’impresa, previa richiesta da effettuarsi con un preavviso di almeno tre mesi dal suo inizio, salvo casi eccezionali.
Il congedo non potrà essere computato nel periodo di ferie annuali né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento o di dimissioni.
Anche le politiche sulle pari opportunità saranno oggetto di informativa con le RSA.
Formazione e politiche attive
La formazione professionale è considerata un elemento essenziale delle politiche attive.
Fondirigenti – il fondo interprofessionale per la formazione continua dei dirigenti promosso da Confindustria e Federmanager – avrà il compito di gestire e monitorare le politiche attive e la formazione continua dei dirigenti in attività presso le imprese aderenti al Fondo che, a partire dal 2025, dovrà essere sostenuto con una quota di € 100,00 annue per ciascun dirigente in servizio.
Anche tale aspetto dovrà essere oggetto di incontro con le RSA, ove esistenti.
Cultura d’impresa e manageriale
All’associazione 4.Manager è affidato l’obiettivo di diffondere la cultura d'impresa attraverso l’approfondimento di temi strategici (come, ad esempio, lo sviluppo di nuove tecnologie e dell’intelligenza artificiale generativa), lo scambio di conoscenze, informazioni e valori e di adottare iniziative volte alla promozione e sviluppo della parità di genere in ambito manageriale.
L’Associazione dovrà essere sostenuta, a partire dal 2025, con una quota di € 100,00 annue per ciascun dirigente in servizio.
Copertura assicurativa
A decorrere dal 1° gennaio 2025, la copertura assicurativa della polizza prevista dall’art. 12, comma 5 (caso di morte o di invalidità permanente tale da ridurre in misura superiore ai 2/3 la capacità lavorativa specifica del dirigente per cause diverse da infortunio e malattia professionali) viene innalzata da € 200.000 a € 300.000 nel caso di dirigente che non abbia figli a carico né coniuge e da € 300.000 a € 400.000 quando il nucleo familiare del dirigente interessato risulti composto da uno ovvero da più figli a carico e/o dal coniuge.
La quota a carico del dirigente passa da € 200 a € 300 annui.
Responsabilità civile e/o penale connessa alla prestazione
Il CCNL Dirigenti Industria 2025-2027 rafforza il sistema di tutele assicurative per i manager, prevedendo soluzioni innovative per la copertura delle responsabilità civili e penali connesse alla prestazione lavorativa.
Nella dichiarazione a verbale aggiunta in calce all’art. 15, le Parti hanno confermato l’impegno a ricercare idonee soluzioni assicurative collettive cumulative delle coperture previste dagli art.12 e 15 del CCNL, tramite la gestione separata Fasi “non auto sufficienza”. Si avvarranno del supporto tecnico ed economico della società IWS SpA istituita tra le scriventi parti e il Fasi, con la finalità di proporre la miglior tutela possibile per i dirigenti e, nel contempo, realizzare opportune economie di scala a beneficio delle imprese da definirsi entro il 31 dicembre 2025.
Previdenza complementare
Le Parti sono altresì intervenute sulla ripartizione percentuale delle quote di contribuzione della previdenza complementare a favore dei dirigenti iscritti al Previndai, modificando l’art. 18 del CCNL.
A partire dal 1° gennaio 2025, alla quota minima a carico dell’impresa – pari al 4% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita da ciascun dirigente in servizio, da applicarsi fino al limite di 200.000 (precedentemente fissato a € 180.000) e nella misura minima di € 4.800 – è stata aggiunta un’ulteriore quota del 2%; conseguentemente, la quota a carico del dirigente è stata fissata al 2% e non più al 4%, facendo sempre salva l’ipotesi che l’impresa possa farsi carico di un ulteriore 1%, nel qual caso il contributo a carico del dirigente rimane fissato in una quota percentuale di pari valore.
Welfare Aziendale
Le Parti hanno concordato sulla necessità di sollecitare le imprese ad adottare, a livello aziendale, adeguate iniziative di welfare, ritenuto una opportunità e un valore aggiunto nel trattamento complessivo da riservare ai dirigenti ed a tal fine si sono impegnate a proporre iniziative di sensibilizzazione delle imprese su queste tematiche in merito alle quali verranno opportunamente coinvolte le RSA, ove presenti.
Accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro
In calce all’accordo di rinnovo, è stato allegato l’Accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro.
L’accordo è di portata storica, in quanto Confidustria e Federmanager hanno riconosciuto che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro ed hanno quindi riconosciuto la necessità di intervenire per favorire, anche nella categoria dirigenziale, il riconoscimento, la prevenzione ed il contrasto della violenza e delle molestie sessuali sul luogo di lavoro.
Entro tre mesi dalla sottoscrizione dell’accordo le associazioni datoriali e le organizzazioni sindacali sul territorio si dovranno incontrare per individuare le strutture più adeguate al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro.
Confindustria e Federmanager si sono impegnate, con il supporto di 4.Manager, a dare un'ampia diffusione all’accordo, a promuovere l'individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate, e all'adozione della dichiarazione allegata all’accordo stesso (All. A) all’interno delle unità produttive.
Dovranno pertanto essere specificate le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi di molestie e/o di violenza, che dovranno essere rigorose e rispettose della privacy delle persone interessate, per proteggerne la dignità e la riservatezza e fornire un adeguato supporto, e devono anche prevedere interventi adeguati e tempestivi, trattati in modo corretto e imparziale.
Nel contempo, le false accuse non dovranno essere tollerate e potranno dare luogo ad un’azione disciplinare.
